你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。——杰克·韦尔奇

打败竞争对手最有效的手段是比对手学得更快！

培训很贵，但不培训更贵。——松下幸之助

培训工作很重要，它是贯彻公司战略意图，推动管理进步和培养干部的重要手段，是华为公司通向未来、通向明天的重要阶梯。——任正非

        对于企业而言，培训学习有多重要？从以上知名人士的话语中可见一斑。21世纪知识经济时代，越来越多大中型组织愈加重视员工训，以期通过加强员工培训学习，打造学习型组织，建设有竞争力的人才队伍，支撑企业良好的发展。然而不得不说“员工培训”可以挤进公司里最吃力不讨好的前三了。培训组织者辛辛苦苦，满腔热情的准备了一场培训活动，期待着员工们积极参与，并能有所效果。但事情总是事与愿违，总会有人不满意，可能还在背后默默吐槽……

老板最想要的培训是什么样的？

员工培训如何才能高效的落地？

一到员工培训或者员工内训前期，

HR们都一个脑袋两个大……

       很多时候出现的一种情况是，培训做了，讲师请了，钱花了，大家也学得很认真，也感觉有收获。但是回到工作当中之后，什么改变都没发生。大家照常按照以前的习惯和方式做事，没人谈起培训这件事儿。为什么？是啊，为什么呢？原因可能涉及到了这几个方面。

01

培训之后并没有相关的行动跟进工作要知道，培训，永远只是解决问题的开始。

       如果你认为培训结束之后就完事，培训这项工作就做完了。那就大错特错了。我们辛辛苦苦做了培训需求调查，认认真真地筛选了合适的课程与讲师，勤勤恳恳地举办了一场培训。然后，培训之后，我们却戛然而止了。这怎么行？这当然不行！

培训非常重要的一步——“落地”，却完全没有实施。这可是关系到培训落实结果的关键一步啊。

培训之后，不做行动计划，不把学习到的东西进行落实，怎么推动培训发生改变？培训之后的跟进落实，才是最终对工作产生改变的王道这一步，你一推，就合上了。你不推，永远有距离存在。为什么浮云永远是浮云，因为不落地。再好的培训，不落地有什么用？

02

培训的内容并未针对真正的痛点也就是说，培训需求的调查并不准确。

       有的时候，看似A问题，实际上是B问题。这是由于需求调查不深入造成的，特别是对于重大培训项目，更是要进行深入的分析。我们企业里经常用到的培训需求调查，只是简单地询问或简单地接收。问各部门需要什么培训，搜集汇总完毕，就开始介入到培训的安排。这是一种粗略的做法，需求是不精准的。

甚至提出需求人本身，都有可能不明确自己的培训需求是什么。所以，和简单询问相一致的，就是简单接收。

       很多时候，HR或培训部门，变成了单纯的执行部门。也就是别人提出什么需求，我们就照单接收去做。并没有进行深入地交谈与了解。简单询问或简单接收，这两种情况下产生的培训的结果就是：做了，没用！

举个例子。

      公司销售业绩不理想，提出做个销售技巧的培训，然后我们就做了。但是实际上，可能并不是销售技巧的问题。可能是奖金制度，激励制度不理想造成的。员工感觉到付出了，并没有得到应有的收获，积极性下降，销售自然就不理想了。所以这种情况下，你需要改变的，是重新梳理奖金、激励制度。而不是花钱去做一个销售技巧的课程。 花了钱，员工还没心听，业绩还是没有上去，所以说你闹不闹心？

03

企业的固有流程太过坚固难以改变

       员工培训了，也接受了新的知识与技能。但是在想要在企业里面运用的时候，发现诸多不便，或是有不允许的地方，然后无法推动落实。这就是培训和企业本身的冲突了。企业的一些东西，牵绊住了员工的手脚，不允许员工放开手脚去做些东西。有的企业文化貌似是开放的，实际上并未真正如此。员工做事有一定的束缚性。

企业想改变一些东西的时候，一定要首先改变自己本身存在的一些问题。比如做解除企业变革阻力的事。

       所以企业真的想改变一些东西，不能只是依靠培训这个单维度。而是首先要把企业内部的，可能阻碍培训发生改变的因素进行解决。让知识有落地的空间，让行为有施行的机会。否则，学了无法运用，钱花了可惜。

所有的培训，都必须以结果为导向，也就是培训了，想要发生什么样的改变。

        只有明确这点，才能让培训不至于只是停留在上完课之时。我们想要员工思想发生转变的结果，是希望员工的行为发生改变。思想改变，不代表行为的必然改变，甚至可能隔着无法逾越的鸿沟。只有把这两个改变进行真正的对接，才有可能发生真正的结果。真正地做到让思想的转变，进展为行为的改变。

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